WEPs
グッドプラクティス紹介
原則4
株式会社新生銀行
WEPs署名：2019年
施策の担当部署
- • グループ女性活躍推進委員会
- • ダイバーシティ推進室
施策概要
4.2: 育成プログラム（管理職・役員）
「女性人材育成プログラム」
- 1）プール人材に、研修受講の機会を提供する。
- 2）プール人材が、グループ会社間を含めた社内ネットワークが構築できるよう支援する。
- 3）プール人材が、職場で孤立しないよう上司、部店長と連携したキャリア開発を行える体制を整備し、部長、オーナー役員、スポンサー役員による育成体制を構築する。– 管理職層の女性人材を早期に育成するために、グループ各社から各会社の状況にあわせて対象となる「プール人材」をノミネート。（第１期のプール人材は課長レベルから部長レベルを目指す層と係長レベルから課長レベルと目指す層が対象であった。）
– 本プログラムは、個人が目標とするキャリアを明確にしたうえで、その実現に向けた育成計画に基づく業務アサインメントを行わせることに加え、プール人材一人ひとりにグループの役員が「スポンサー役員」となって支援を行うことが特徴。
– スポンサー役員は、ライン上の役員（オーナー役員）・部長と連携のうえ、定期的にプール人材と面談しアドバイスやサポートを行う。
施策を導入した経緯（理由・動機）
グループ各社とも女性比率は高いものの、管理職層には女性が少なく、管理職候補層も十分に育成できてない状況であり、集中した取組みが望まれたため。
施策の開始日
- 2019/06/01
施策の主な目標
女性の管理職となる人材を早期に育成すること
施策を進めるにあたっての課題
- • グループ内では初めての取組みであり、ライン上の上司や所属組織の役員である「オーナー」の役割と「スポンサー」役員の役割を明確にすること。
- • 特に「スポンサー」の概念が担当する役員や女性のプール人材に伝わりにくかったことが課題であった。
課題に対して工夫したこと
- • 「オーナー」・「スポンサー」となる役員に対するワークショップの実施と心構えについての説明を個別に行い、このプログラムの趣旨と、「オーナー」・「スポンサー」役員のそれぞれ役割について理解と賛同を得たこと。
- • 直接の育成責任を担うライン上の上司（部長）については、女性人材（部下）とともに、部下が何を考えて、何を課題に感じているのか、を把握する機会を設け、上司と部下が、部下のキャリアについて共通認識を持つことを目的とする研修に参加してもらい、本人の希望を軸とした育成計画を作成したこと。
組織のジェンダー平等の推進にあたり、
WEPs署名企業であることのメリットや効果
WEPs署名企業であることのメリットや効果
女性に特化した選抜の取組みを行う際、社内では、男性や選抜されなかった女性などから不満や不公平であるといった声が聞こえることがあるが、社外のWEPsをはじめとする女性のエンパワーメントの取組みの中で、選抜のプログラムは当たり前に推奨されている等の情報があれば、企業の取組みとして、支持されるようになると考えている。
施策の今後の計画・展望
プール人材を新たにし、第2期をスタートする
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