WEPsグッドプラクティス紹介原則1 株式会社新生銀行

WEPs
グッドプラクティス紹介

原則1

株式会社新生銀行

WEPs署名：2019年

施策の担当部署

グループ人事部

施策概要

1.1 トップの説明責任

• 多様性の実現を経営戦略と位置付け、「女性活躍推進」へのコミットメントを統合報告書および公式HPを通じて、トップによるメッセージとして発信
• 統合報告書等で、ジェンダー平等と女性のエンパワーメントに関連した目標、行動計画、達成状況、課題とその対応策を開示
• 社外役員を中心とする取締役会の多様性について、明確な課題認識を持ち、取締役・監査役の交代時に女性役員を招聘し計画的に女性比率を高めた。取締役7名のうち2名、監査役3名のうち2名が女性。女性比率40％（2020年6月末時点）

1.3 評価への反映

管理職の人事評価項目に「ダイバーシティ推進目標」を設定（2020年4月〜）

施策を導入した経緯（理由・動機）

1.1 トップの説明責任

• 意思決定に関わる女性の層を厚くするためには、女性の計画的な育成・登用をトップダウンで行っていく必要がある。
• あらゆる機会に、トップが継続し、繰り返しメッセージを出すことが非常に重要だが、女性のエンパワーメントを実現していくには、ただメッセージを出しているだけでは足りない。
• トップの視点から見て、女性の育成・登用は、直属の上司の価値観により大きく左右されることがあると感じていた。
• 職場の上司の伝統的な価値観に基づく、業務のアサインメントや育成・評価における性別による偏りが解消されない限り、女性の登用者の推薦を募っても、「女性を登用したいが、昇格基準にまだ達していません」と状況が毎年のように繰り返される。
• トップは結果が生まれるための、その組織に合った仕組みづくり、つまり組織のカルチャー（支配的な価値観）や、女性人材の組織内の所在の仕方や特性を踏まえた、実際に女性活躍を推進するための、評価・昇格・育成その他支援の在り方の設計までを行う必要がある。
• 執行のシニアレベルでの女性比率の低さと、次世代の女性管理職候補となる人材層の育成もまだまだ十分とはいえず、一定の効果が表れるまでは、女性比率を意識した登用を行っていくことが必要であると考えており、特に「女性の管理職の早期育成」と「性別役割分担意識の解消」を重点課題として取組む。

1.3 評価への反映

• グループでの女性活躍の取組みをはじめとするダイバーシティ推進について、トップが発信するとともに、あらゆる層での女性の育成について、実効性のある取組みを加速させていくには、各職場のリーダーの人事評価項目とする必要があると考えたこと。

施策の開始日

1.1 トップの説明責任

• 2018年2月にダイバーシティ推進室とグループ女性活躍推進委員会を設置
• 2020年度–2022年度　グループ主要5社で女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、女性管理職比率の数値目標をグループと個社で設定。

1.3 評価への反映

• 2020年度より、グループ内で部下をもつ管理職は全員、ダイバーシティ推進目標を設定。

施策の主な目標

• 2023年までにグループの女性活躍推進比率を18％以上とする。
• 性別役割分担意識の解消のために、男性の育児との両立をサポートすることとし、性別に限らず、育児に関連する休暇取得を100％とする。

施策を進めるにあたっての課題

• 経営戦略として、女性活躍推進に取組むことについて、広く理解をしてもらうこと。
• トップの発信をいかに、各職場のリーダーに浸透させていくか。

課題に対して工夫したこと

1.1 トップの説明責任

• 社外向け発信を行うとともに、社内向けには、トップが社長ブログ等を通じて、自身の言葉で社員に対して、女性のエンパワーメントに関する発信をすること。
• 女性管理職比率について、これまでは、個社ごとに数値目標の設定を行ってきたが、初めてグループ全体としての数値目標を設定し、グループ一体で女性のエンパワーメントに取組むための共通のゴールを掲げたこと。
• 社外取締役を交えたガールズデーの実施、女性取締役・監査役と女性社員との直接対話の機会を設定し、トップ自らが参加や発信を行うこと。

1.3 評価への反映

• トップダウンで人事部が各施策を進めていくだけでなく、各職場のリーダーにダイバーシティ推進目標の設定を必須とすることで、自分事として、自分の組織でいま、何が必要で、自分自身の力が及ぶ範囲で具体的に何をすればよいのかを考えてもらうこと。
• 社内イントラで一部リーダーのダイバーシティ推進目標を公表してもらい、ナレッジとして、グループ内で学び合うとともに、目標を公表することで、達成に向けて熱意と責任をもってもらうこと。

組織のジェンダー平等の推進にあたり、
WEPs署名企業であることのメリットや効果

• WEPsへの署名によって、ビジネスにとって女性活躍推進が重要な戦略である事をトップおよび経営層の総意として社内外へ占めすことが可能だと考えている。
• 女性の登用は視点が個々の事例に集まりがちであり、身近な登用の事例が女性活躍推進全体の効果・評価と混同されがちであるが、グループとして、より大きな視点で、女性のエンパワーメントに取組んでいることを発信できると考えている。

施策の今後の計画・展望

• 2020年度に各職場で実施されたダイバーシティ推進の好事例をグループアワードで表彰する予定。
• トップのリーダーシップの下、グループ内での女性のエンパワーメントの実行について、前向きな動きを循環させていきたい。