専門家が特に重視する
9つの選択基準とは？
国連グローバル・コンパクトには、世界約160ヵ国、2022年現在、2000社を超えるグローバル企業・団体が署名しています。
国連と民間（企業・団体）が手を結び、健全なグローバル社会を築くための世界最大のサステナビリティイニシアチブがグローバル・コンパクトです。各企業・団体が責任ある創造的なリーダーシップを発揮することによって、社会の良き一員として行動し、持続可能な成長を実現するための自発的な取り組みです。国連グローバル・コンパクトに署名する会員は、世界的に採択・合意された普遍的な価値として国際社会で認められている人権の保護、不当な労働の排除、環境への対応、そして腐敗の防止に関わる10原則に賛同し、企業・団体のトップ自らのコミットメントのもと、その実現に向けて努力を継続することが求められています。
1990年代、急速にグローバル化が進む中、グローバル化の「負」の側面が顕著になり、もはや国家や国際機関だけではグローバルな課題を解決できなくなってきていました。コフィ・アナン国連事務総長（当時）は企業にグローバルな課題解決への参画を求め、世界の経営トップに「人間の顔をしたグローバリゼーション」への取り組みを促しました。
コフィ・アナン国連事務総長（当時）が世界経済フォーラム（ダボス会議）で提唱
『世界共通の理念と市場の力を結びつける道を探りましょう。民間企業のもつ創造力を結集し、弱い立場にある人々の願いや未来世代の必要に応えていこうではありませんか。』
ニューヨーク国連本部で正式に発足
出典：国連グローバル・コンパクトサイトより
2022年6月8日時点で、世界中で6,600を超える企業が、日本では286社がWEPsに署名しています。署名しているかどうかをこちらで検索してみましょう。
署名＝コミットメントの表明ですから、経営トップにはそのコミットメントを確実に実行する責任が生じます。経営者自らが自らの責任を理解し、なおかつ、ジェンダー平等の意義や経営上のメリットを理解していれば、WEPsを活用して網羅的な取り組みを行っているはずです。しかしながら、現状では、署名しっぱなしの企業が多いのも事実です。WEPsの原則1「企業トップによるリーダーシップ」と原則７「成果のモニタリングと報告」がセットであることを理解し、進捗状況のモニタリングや情報開示を積極的に行っているかどうかが見極めポイントです。
また、WEPsに署名しているかどうかにかかわらず、社長が企業HP、統合報告書、メディアのインタビュー、シンポジウムなどのイベントで、下記の内容もチェックしてみましょう。
本質を理解している経営者は、自分の言葉で説得力のあるメッセージを発信できます。WEPsの公式サイトの経営者インタビューも参考にしてみましょう。
経営者自らが率先してロールモデルになっているかもチェックポイントです。
兵庫県豊岡市は、独自の認証制度「あんしんカンパニー」を導入しています。これまでに表彰された企業はいずれも中小企業ですが、経営者が明確な意思を持ち、実効性の高い取り組みを行っています。
301人以上の企業が、「正規雇用労働者」（いわゆる正社員）「非正規雇用労働者」「正規・非正規を含めた全労働者」の３つのカテゴリーで、男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合を公表することになります。
法律は、性別による差別的な待遇を禁じています。ところが、企業の中には今も「間接的な差別」や「無意識のバイアスに基づく差別的な慣行」が残っており、それが「賃金格差」として現れます。性別にかかわりなく経験を積み、キャリアアップしていけるような環境が整備されているかを確かめる重要な指標です。
男女間賃金格差は、世界経済フォーラムのジェンダーギャップ 指数の「経済」分野、WEPsの原則２「職場におけるジェンダー平等」の主要指標です。欧米諸国を中心に情報開示を法律などで義務化する国が増えています。企業や経済・社会に根強く残る性差別の実態を「見える化」し、実効性の高い取り組みにつなげていくために必要な情報だからです。
●一般労働者の所定内給与で見た場合、近年、男女間賃金格差は縮小している。2020年は、男性の平均が338,800円 （月額）、女性の平均が251,900円（月額）。
●勤続年数の男女間の差も同様に縮小している。2020年は、男性の平均が13.4年、女性の平均が9.3年。
日本の企業の場合、「報酬の高い管理職・幹部職に占める男性の割合が高いこと」と「非正規雇用に占める女性の割合が高いこと」が大きな原因です。その背景には、社会全体に根強く残る性別役割分業意識があります。例えば、職場では、男性が経営に直結する基幹業務を担い、女性がサポート業務。家庭では、男性が稼ぎ手として家族を養い、女性が家事・育児・介護などのケアワーク。こうした分業意識が構造化された企業文化や働き方により、多くの女性がキャリアアップを断念したり、パート就労などの非正規雇用に切り替えていることが統計でも明らかです。また、長期の育児休業や時短勤務などの「女性の両立支援」が、逆に、役割分業意識を再強化したり、女性のキャリアアップの阻害要因になり得ることも指摘されています。
こうした固定観念は、家庭、学校教育、メディアなどで見聞きしたことや経験したことをベースに形成され、無意識のレベルで、私たちの日々の行動や意思決定にも影響すると言われています。それは、職務・業務アサインメントの割り振りや、評価、昇進・登用など、人事に関する重要な意思決定でも同じです。「がむしゃらに働き、皆を統率する男性」というリーダー像が無意識にインプットされていれば、女性にその職を任せるのは不安になり、男性候補者よりも厳しく実績を求めがちになります。人は、無意識に「自分に近い属性・経験を持つ人」に親近感を覚え、高く評価する傾向があることから、人事の意思決定者に男性が多ければ、男性が選ばれる傾向が高まります。こうした無意識のバイアスが間接的な差別を生み出し、賃金格差となって現れるのです。
「無意識のバイアスに気づくための研修」と「無意識のバイアスが作用しないような仕組みづくり」が重要です。無意識のバイアスを完全に取り除くことはできません。バイアスの入り込まないような、客観的な採用・評価・昇進・登用などの仕組みが重要です。また、「女性の両立支援」にとどまらず、すべての従業員に対して柔軟な働き方を保障しているか、男性育休を推進しているかもチェックしましょう。
現状では格差が大きい企業でも、その実態を認識し、縮小に向けた明確なロードマップや戦略がある企業や、WEPsに署名し、包括的な取り組みを行っている企業は、差別のない、公正な待遇にコミットしている可能性が高いでしょう。
政府が民間企業に対して「女性活躍推進」を強く促し始めたのが2013年、女性活躍推進法が制定されたのが2016年です。
国の統計を見ると、労働参加率、管理職、役員の女性割合は確実に上昇していますが、国際比較で見るとまだ低いことがわかります。
この5年間で、採用、管理職、役員の女性比率が大きく上昇した企業は、女性のキャリアアップを可能にするための施策を着実に実行してきた企業だと言えるでしょう。企業のホームページや厚生労働省の女性活躍推進データベース（https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/）で過去のデータを探し、経年変化を見てみましょう。もしくは、人事担当者など、企業に直接質問してみましょう。企業の中には、女性比率のアップを「単なる数合わせ」として捉えているところもあります。数値だけはなく、他のポイント（社長のコミットメント、賃金格差の解消、柔軟な働き方）も併せて、包括的な取り組みを行っているかどうかを確認しましょう。
採用における男女比率はバランスが取れていても、管理職・役員比率に男女格差がある場合は、今後、管理職・役員のジェンダーバランスを拡充していくために、どのような数値目標・期限を設定し、どのような計画を実行しているかをチェックしてみましょう。
女性のキャリアアップを阻む組織的な要因として明らかになっているのは、
といったことです。こうした問題を整理し、包括的な施策を取っている企業が、誰もがフェアに評価され、キャリアを積める職場だと考えられるでしょう。
WEPs原則４「女性のキャリアップを可能にする教育と研修」で推奨されている取り組みは、４つあります。
かつては、「家庭は妻に任せて、がむしゃらに働ける男性」がサラリーマンのあるべき姿とされていましたが、それは、男性の家庭での役割や家族との時間を否定する価値観であり、配偶者のキャリアを中断させる要因でもありました。家事は、人間が生きていくための生活スキルであり、育児は、子どもの成長を見守ることで生涯を通じた良い関係性を育むことにつながり、子どもを通じて地域社会とつながる機会でもあります。こうしたスキルや人間関係やネットワークを育む時間を持つことは、男性の権利でもあるのです。昭和の企業戦士が家庭や地域社会に戻ったとき、生活スキルや地域での人間関係に欠き、子どもとの関係も希薄で孤立しがちであることから、中高年男性の孤立対策は政策にもなっています。
国の調査によると、20代〜30代の男性の７割以上が「自分と配偶者で半分ずつ家事負担をしたい」と考えていますが、実際には、男性の労働時間は長く、家事・育児などのケアワークは女性に大きく偏っています。
男性の育休取得率はわかりやすい指標ですが、「取得期間」が1日〜数日では意味がありません。「家事・育児を共に担えるようにする」という目的にかなうような日数かどうかが重要です。平均取得期間の情報開示をしているか、取得のしにくさ（上司・職場の理解、育休取得経験社/ロールモデルの不在、キャリアアップや収入減への不安等）を解消するような施策をとっているかをチェックしてみましょう。
転勤に関する配慮の有無、テレワークやフレックスタイム、長時間労働の解消など、性別に関係なく、すべての従業員が柔軟な働き方ができるような施策があり、性別を問わず利用できるようになっているかも重要な情報です。
WEPs原則２「職場におけるジェンダー平等」の「柔軟な働き方」の項目で推奨されている取り組みの例は以下の通りです。
2020年10月菅前首相のカーボンニュートラル（CN）宣言以降、多くの上場企業がCN宣言をしています。エネルギーを化石燃料の輸入に依存してきた日本にとって、再エネ価格は、世界に比べて高く、クリーンエネルギーの現在の導入率は18.1％と低い。ＣＮ社会の実現は、決して簡単な道のりではありません。
鉄鋼、セメント、化学などの多排出企業にとってはさらに高いハードルです。特に、これらの業界は、自家発電、熱の多消費をするため、hard to abateと呼ばれ、電力会社が再エネを増やしただけでは解決できません。しかし、日本の産業の根幹でもあるので、ＣＮ達成はマストになります。これは、世界が2050年のＣＮを目指し、ＥＶ（電動自動車）への移行など産業構造を変革してきているので、もしできなければ日本の経済は世界での競争力を失いかねないのです。
このように、ＣＮが達成された2050年の社会を想定し、その未来で企業がどうあるべきか、その道のりを描き経営をすることをサステナビリティ経営といいます。
さらに、表の赤字に示すとおり、2050年よりも前倒しでCN宣言をしている企業もあります。日本が宣言している2030年の削減目標は、2013年度比-46%。50％削減の高みに向けて、挑戦を続けていくとしており、エネルギーミックスは資源エネルギー庁のエネルギー基本計画に基づいています（図参照）。
前倒しのCN宣言をしている企業は、電力会社から電力を供給してもらうデマンドサイドの企業が多いのですが、それでも2030年にCN宣言をしている企業もあるのです。このように、電力会社の電力だけに頼らず、自社でも再エネを導入することでCNを早く達成し、CNを実現した企業としてビジネス機会を得ようとしている企業もあります。
例えば、アップルなどは、自社の運営は2019年に再エネ100％を達成し、サプライチェーン（部品などの供給会社）に対してもCNを期待しています。CNを2030年までに達成できる部品をメーカーはアップルと新たなビジネスができるかもしれません。これこそが、長期ビジョンに基づいた成長戦略です。このような長期経営戦略を持てる企業は、先見性と長期的成長性が期待できる企業だと言えるでしょう。
自社における再エネ利用率100%を達成
2030年までにサプライチェーン全体での温暖化ガス排出量ネットゼロを目指す
製造工程における炭素排出量を削減し、サプライチェーン全体での
クリーンエネルギー100%を目指すため、Apple社がサプライヤーを支援。
2022年4月時点でサプライヤー213社(※)が100％再エネへのコミットメントを表明。
Apple社と中国のサプライヤー10社で設立。
今後4年かけて3億ドル以上を共同投資する。
地域コミュニティにとって大きなベネフィットと
なる再エネプロジェクトを展開。
※コミットメントを表明している日本企業：
I-PEX、尼崎製罐、アルプスアルパイン、ENEOSホールディングス、恵和、シチズン電子、シャープ、ジャパンディスプレイ、スタンレー電気、住友電気工業、セイコーアドバンス、ソニーセミコンダクタソリューションズ、太陽ホールディングス、太陽誘電、ツジデン、TDK、デクセリアルズ、日東電工、日本メクトロン、日本航空電子工業、日本電産、日本電波工業、ヒロセ電機、フジクラ、ボーンズ、ミネベアミツミ、村田製作所、UACJ
2015年12月に採択されたパリ協定を受け、金融業界を中心に、気候変動が投融資先の事業活動に与える影響を評価する動きが世界的に広まっています。このような中で、G20財務大臣及び中央銀行総裁の意向を受け、金融安定理事会（FSB）が設置した「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD; Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」は、2017年6月に最終報告書（以下「TCFD 提言」）を公表しました。日本では、経済産業省が「気候関連財務情報開示に関するガイダンス（TCFD ガイダンス）」を2018年12月に公表するなど、TCFD提言への対応に向けた機運が高まっています。
TCFDとは、G20の要請を受け、金融安定理事会（FSB）により、気候関連の情報開示及び金融機関の対応をどのように行うかを検討するため、マイケル・ブルームバーグ氏を委員長として設立された「気候関連財務情報開示タスクフォース（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」を指します。TCFDは2017年6月に最終報告書を公表し、企業等に対し、気候変動関連リスク、及び機会に関する下記の項目について開示することを推奨しています。
金融庁の金融審議会の作業部会（2022年3月）でも、有価証券報告書にTCFD関連項目など気候変動を含む「サステナビリティ」と、「人的資本・多様性等」に関する情報開示の義務化が決まり、早くて2023年度から各企業の開示が求められる見通しです。サステナビリティの項目は、国際サステナビリティ基準審議会（ISSB：International Sustainability Standards Board。以下、ISSB）の新基準を踏まえ、TCFDの4つの柱である「ガバナンス」「リスク管理」「戦略」「指標・目標」をベースとした開示が求められる見込みで、このうち、「ガバナンス」「リスク管理」については、有価証券報告書を作成する全ての企業に開示が要求され、「戦略」「指標・目標」については、重要性を踏まえた上で、各企業が開示是非の判断を下すことになる見込みです。
SBTは、パリ協定（世界の気温上昇を産業革命前より2℃を十分に下回る水準＜Well Below 2℃＞に抑え、また1.5℃に抑えることを目指すもの）が求める水準と整合した、5年～15年先を目標年として企業が設定する、温室効果ガス排出削減目標のことです。
SBTi の CEO である Luiz Fernando do Amaral 博士は、次のように述べています。「今日の世界は多くの課題に直面しています。ロシアによる壊滅的なウクライナ戦争、進行中のパンデミック、ますます緊急を要する気候危機などです。この重要な時期に、私たちは自分自身を分断させることはできません。これらの実存的危機に直面して、SBTi は政府、企業、NGO と協力し続け、強力な協力、健全な議論、科学的研究を通じて、1.5°C の企業の気候変動対策をニューノーマルとして強化していきます。科学は明らかです。私たちはすでに気候変動の影響を経験しており、現在の軌道を続けることは大惨事に等しい。」
このレポートは、SBTi が社会にもたらす価値が今まで以上に必要とされていることを示しています。私たちは、科学に基づく目標の指数関数的な成長を推進し続け、世界中の企業や金融機関にとって「通常どおり」の目標にする必要があります。
若者やNGOの意見に誠実に耳を傾ける姿勢がある企業は、大きな事業環境変化でも対応できる柔軟性があり、イノベーションを起こす可能性も大きく、きっと将来的に社会にとって重要な存在であり続けることでしょう。
先進的な企業の中には、Z世代の若者やNGO 出身者をCSO（＝Chief Sustainability Officer）やCFO（＝Chief Future Officer: 最高未来責任者)に抜擢したり、サステナビリティのアドバイザリーボードに登用したりするケースもあります。
CSOは最高サステナビリティ責任者のことで、組織における重要な役職の1つです。このポジションがある企業は、サステナビリティを自社の事業戦略に統合しようとしている企業と言えるでしょう。例えば、SDGsの課題を解決するエシカルな商品やサービスの提供を促進したり、再生可能エネルギーの導入を推進したり、次世代の育成などを担ったりする役割です。CSOとしてZ世代の若者やNGO出身の方が就任している企業は、本気で中長期的にサステナビリティ経営を行っている企業です。
海外では、スウェーデンのイケア（IKEA）が、CSO（最高サステナビリティ責任者）に、カーボンニュートラルを推進する国際NGO「クラスメイト・グループ」の創始者であるスティーブ・ハワード氏を抜擢しています。再生可能エネルギー100％のゴールに向けて、太陽光パネルを販売し、余った電力を買い取るサービスや、寿命が長くて省エネルギーなLEDへの切り替え、植物由来のベジボールの販売など、サステナビリティ戦略を多角的に進めています。
また、「ESG経営」を積極的に推進している企業の中には、サステナビリティ専門のアドバイザリーボードを設置する企業も増えてきています。ボードメンバーに、Z世代の若者やNGO出身の方を登用し、経営そのものをさらにオープンにしていくという潮流もあります。
まずは、経営トップである社長が、社内の若手社員とサステナビリティをテーマに対話の機会を持っているかどうかも重要なポイントです。他にも、積極的にSDGsゴールの実現を行うためのアワードなどを社内で実施しているか、若手社員のアイデアを事業に取り入れる仕組みがあるかどうか、外部のSDGsアワードなどへの参加を行っているかどうかなどについても見てみましょう。
